基本案情：陈某入职甲公司从事机械加工工作，双方未签订书面劳动合同。2023年1月之前陈某的工资由甲公司发放，2023年2月起改由乙公司发放，陈某对此并不知情，其工资卡账户没有变更。同时，陈某的工作地点、工作内容及实际管理人员均未发生变化。2024年10月，陈某因工资发放不及时被迫离职。陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与甲公司存在劳动关系、甲公司向其支付欠付工资、经济补偿等。仲裁裁决作出后，陈某不服，向人民法院提起诉讼。
原告诉讼请求：请求确认陈某与甲公司存在劳动关系；甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿等。
处理结果：人民法院判决：一、确认陈某与甲公司自2012年2月至2024年10月存在劳动关系；二、甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿。
案例分析： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 〔2005〕12号）第一条规定， “用人单位招用劳动者虽未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，甲公司辩称其与陈某之间的劳动关系因工资支付主体变更而转移。经审查，乙公司除发放工资外，未对陈某实施任何组织、指挥、监督等管理行为。陈某的工资卡账户、工作场所、工作内容均未发生变化，仍接受甲公司管理人员的直接工作安排与监督。判断劳动关系归属应全面考量用工管理事实，仅凭工资支付主体变更，不足以否定甲公司持续对陈某实施支配性劳动管理的事实。因此，陈某与甲公司在2012年2月至2024年10月期间劳动关系持续存在。
典型意义：随着劳动用工形式日趋复杂多元，部分用人单位采取形式外包、关联公司代付、变换用工主体等方式，刻意规避法定用工责任，侵害了劳动者合法权益，也给司法实践中劳动关系的认定带来诸多难题。本案进一步明确了劳动关系认定的核心标准在于用人单位对劳动者是否构成支配性劳动管理。法院秉持整体性与实质性审查思维，明确指出不能以单一形式要件作为认定劳动关系的依据，而应综合考量工作场所、工作内容、管理方式、薪酬发放等多方面因素，精准厘清真实用工关系。本案为劳动关系的司法认定提供了具体、清晰、可参照的裁判指引，对引导用人单位依法合规用工、稳定就业市场秩序、推动劳动关系治理法治化与规范化，具有重要的示范意义。
本报通讯员 李进
2026年06月19日 星期五
往期
第A3版:法治时空
认定劳动关系应全面考量用工事实
《山东工人报》（2026年06月19日 第A3版）
原告诉讼请求：请求确认陈某与甲公司存在劳动关系；甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿等。
处理结果：人民法院判决：一、确认陈某与甲公司自2012年2月至2024年10月存在劳动关系；二、甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿。
案例分析： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 〔2005〕12号）第一条规定， “用人单位招用劳动者虽未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，甲公司辩称其与陈某之间的劳动关系因工资支付主体变更而转移。经审查，乙公司除发放工资外，未对陈某实施任何组织、指挥、监督等管理行为。陈某的工资卡账户、工作场所、工作内容均未发生变化，仍接受甲公司管理人员的直接工作安排与监督。判断劳动关系归属应全面考量用工管理事实，仅凭工资支付主体变更，不足以否定甲公司持续对陈某实施支配性劳动管理的事实。因此，陈某与甲公司在2012年2月至2024年10月期间劳动关系持续存在。
典型意义：随着劳动用工形式日趋复杂多元，部分用人单位采取形式外包、关联公司代付、变换用工主体等方式，刻意规避法定用工责任，侵害了劳动者合法权益，也给司法实践中劳动关系的认定带来诸多难题。本案进一步明确了劳动关系认定的核心标准在于用人单位对劳动者是否构成支配性劳动管理。法院秉持整体性与实质性审查思维，明确指出不能以单一形式要件作为认定劳动关系的依据，而应综合考量工作场所、工作内容、管理方式、薪酬发放等多方面因素，精准厘清真实用工关系。本案为劳动关系的司法认定提供了具体、清晰、可参照的裁判指引，对引导用人单位依法合规用工、稳定就业市场秩序、推动劳动关系治理法治化与规范化，具有重要的示范意义。
本报通讯员 李进