张北舟在某公司工作了一年半后，递交了辞职申请。这份于10月提交的辞职申请，明确了辞职的事由为“个人原因”，清楚地表述了“预计12月31日离职正常交接”。在人事部意见 处 ，有 负 责 人 的 签 名 ，落 款 日 期 为“2018.10.30”。在总经理意见处有签字“同意”字样，落款日期为“2018.12”。
　　但是，在30天法定通知期届满后，张北舟与单位双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。张北舟本人解释称，自己递交辞职申请后，公司进行了挽留，他决定继续留下工作，于是自认为辞职申请已失效。但是，转过年来的1月2日，公司向张北舟发出《离职到期通知》。这份通知载明：您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关。公司对此解释为：张北舟于2018年12月29日获准离职，但是，张北舟后到公司采取恐吓、跟拍等手段，扰乱公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公，故公司再次于2019年1月2日给他发送离职到期通知。
　　但是，张北舟于2019年1月3日在该份通知上备注，自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇。双方就劳动关系解除发生争议，张北舟申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112，000元，仲裁委不予支持。张北舟不服，提起诉讼。
　　一审后公司傻眼一审法院认为，员工张北舟提出辞职申请后，公司应至少在30日内作出明确答复。但是，公司未能提交证据证明公司已于2018年11月25日前答复了员工张北舟准予离职，现有证据只能证明，明确通知张北舟离职的时间为2019年1月2日。
　　员工提出辞职后，公司未在合理期限内对辞职申请作出处理，导致到了辞职期限后，申请辞职的员工张北舟继续提供劳动，公司也正常支付其劳动报酬，这种情况，应当视为辞职申请作废，双方已就继续履行原劳动合同协商一致。
　　鉴于双方继续履行原劳动合同，公司于2019年1月2日向员工张北舟发出《离职到期通知》，属于无正当理由解除合同，构成违法解除，公司应支付张北舟违法解除劳动合同赔偿金。
　　综上，一审法院判决如下：公司支付违法解除劳动合同赔偿金112，000元。
　　公司不服提起上诉
　　公司不服一审判决，提起上诉。
　　理由之一：一审法院认为张北舟提出辞职申请后公司没有给予明确答复不符合事实。公司在员工张北舟提交的辞职申请书中明确同意张北舟辞职。其中，人事部签字“武沛2018年10月30日”，并注明“预计12月31日离职正常交接”；总经理签字“同意，高婷2018年12月”。该辞职书清楚表明公司同意张北舟辞职。但由于张北舟是公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作能顺利交接。由于时间不确定，总经理签字“同意，高婷2018年12月”，合情合理。从2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，张北舟是了解的。
　　理由之二：公司发布的《离职到期通知》，是公司于2018年10月30日同意张北舟2018年12月31日离职的延续，两者并不冲突。一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对公司不公平。
　　理由之三：《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定，不是效力性规定，不能以劳动合同中关于辞职需提前两个月通知的约定违反上述规定而认定无效。劳动合同中关于辞职需要提前两个月通知的约定，没有排除劳动者的权利。提前通知解除劳动合同不仅仅是义务，也是权利，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。
　　二审法院认为，本案二审争议的主要问题是张北舟与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。
　　二审判决：张北舟于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。
　　首先，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均有相关规定。第二，没有证据证实张北舟接受了公司设定的附加条件。既然公司不能举证，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。第三，认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。另一方面，张北舟完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。
　　综上所述，二审法院认定，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。