文 沪 民
拒绝钉钉打卡
　　2012年2月19日，刘恒入职上海某科技公司，从事销售，常驻北京工作。
　　2019年7月，公司试行销售人员钉钉打卡方式。7月19日，公司通知刘恒培训学习《销售人员打卡规范》。根据规定，销售人员使用钉钉考勤打卡，无故未打卡也未向上级领导报备、且未办理相关请假手续的，按旷工一天处理。当天，公司以邮件形式通知刘恒：2019年7月22日至7月26日为钉钉软件打卡试行阶段，自7月27日起为正式阶段，如未按照《考勤管理制度》以及《销售人员打卡规范》执行钉钉软件打卡的将按缺勤处理。
　　7月22日至26日期间，公司因刘恒没有进行钉钉打卡考勤，每天均通过邮件提醒刘恒需要打卡。7月30日，公司下发考勤打卡试运行期间的通报，通报指出“销售部门员工蒋小岩严格按照公司钉钉软件规定，每天按时打卡，对于不能打卡的事由均能按照《考勤管理制度》的规定进行事后说明。刘恒在一周的试运行期间一直未有钉钉考勤打卡记录。考虑到员工需要时间来熟悉并适应，故试运行期间未按照规定打卡的人员不做缺勤／旷工处理。自2019年7月27日起，公司将执行考勤打卡规定，未按规定打卡的，将严格按照《考勤管理制度》予以执行。”
　　2019年7月29日至8月7日期间，刘恒仍未进行钉钉打卡，公司每天发邮件提醒刘恒，并再次告知刘恒，员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。
　　公司解除劳动合同
　　2019年8月8日，公司向刘恒出具解除劳动合同通知书，以其拒绝打卡，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
　　2019年8月19日，刘恒申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金376620元，仲裁委不支持，刘恒不服起诉至法院。
　　一审判决：用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系行使用工管理权的具体体现，劳动者亦应严格遵守。
　　一审法院认为，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故公司在经营过程中制定《员
工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。在前述制度实施过程中，公司实施了召开职代会、培训告知员工，设置一周的试运行期、每日进行打卡提醒等行为，系为规范公司考勤制度、实施用工管理之行为，未违反法律规定。公司多次提醒，刘恒自始至终未进行钉钉打卡。公司已充分尽到合理提醒之义务，公司根据规章制度以刘恒严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。
　　刘恒辩称：公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达7年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见。一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，公司在工作时间内要求刘恒打卡不属对员工隐私侵犯，刘恒抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。
　　综上，公司与刘恒解除劳动关系不属违法解除。刘恒要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。员钉钉打卡，公司未提供全员的钉钉打卡记录，应承担举证不能的责任。
　　二审判决：公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌，刘恒始终拒绝打卡，属不服从管理的情形。
　　上海二中院认为，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对于在家办公的劳动者刘恒而言，公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。刘恒在公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，未提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。刘恒所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。
　　刘恒不仅未按照公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。刘恒要求公司承担违法解除赔偿责任的诉请缺乏依据。因此，二审判决驳回上诉，维持原判。