文知 田　　

　　2020年3月31日，高某入职北京某公司，双方签订《劳动合同》，约定其从事会计岗位工作，合同期限为两年，从2020年3月31日至2022年3月30日，试用期为3个月。
　　2021年2月26日下午，高某与部门领导刘某发生口角，在冲突过程中，高某称“不干了”并报警。自次日起，高某未到公司上班。
　　高某分别于2021年3月3日、4日和5日通过钉钉管理系统向刘某提交2021年3月1日至3月9日的病假申请。
　　刘某于2021年3月5日在系统中回复：“你不用提请假申请了，你这两天来交接工作就行啦”“一月份的税报错啦，今天审计的来调2020年12月的凭证，数也对不上”“2020 年 9 月的凭证数也对不上”……高某问：“交接工作就行啦是什么意思？公司要辞退我吗？辞退我，你得正式点，出书面通知！”刘某回复：“不是辞退，是工作重大失误开除。”高某回复：“我请假不能上班：一是因为上班时间因工作将腰扭伤……”“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出了辞职。”但因刘某已将高某从联系人中删除，该两条信息未能成功发送给部门领导刘某。
　　2021年3月5日，高某通过微信向刘某发送信息：“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出了辞职。”刘某回复：“别在这无理取闹啦，你辞职也要有交接的，而且你财务上存在重大过失，要被处理的。”
　　2021年3月9日，高某在微信中收到公司前台向其发送的落款日期为2021年3月1日的《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于您于2021年2月26日通过微信提出离职申请，予以批复，本单位同意2021年2月26日与您解除劳动合同。请您接到本通知后10日内到单位办理相关交接手续。”
　　2021年3月12日，高某向部门领导刘某发送短信消息：“刘总：我下周一下午（3月15日）到公司交接工作并取回个人物品……”
　　2021年3月26日，公司提出仲裁申请，请求依法确认与高某之间的劳动关系于 2021年 2月 26日解除。仲裁委以公司的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由，作出《不予受理通知书》。
　　公司不服，提起诉讼。一审庭审中，高某称其在2021年2月26日发生口角时遭受到主管上级的威胁殴打，为了保护人身安全，才说出“不干了”这句话，只是为了和公司协商解决纠纷，不是因个人原因提出离职。其于2021年3月5日在微信中称2021年2月26日已提出辞职是因为刘某威胁其工作存在重大过失，要将其开除。
　　刘某在庭审中称，2021年3月5日在钉钉系统中称要将高某开除是认为高某工作存在重大失误，按自动离职处理过轻。
　　一审判决：仅凭单句话语不能确认高某是明确作出了辞职的意思表示。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
　　综上，公司要求确认其与高某的劳动关系于2021 年 2月 26 日解除，因证据不足，法院不予支持。一审判决驳回公司的诉讼请求。
　　公司不服，提出上诉，请求撤销一审判决，依法改判确认公司与高某的劳动关系于2021年2月26日解除。
　　二审法院认为，综合双方诉辩意见，本案争议焦点为公司与高某的劳动关系是否于2021年2月26日解除。公司上诉主张，高某2月26日与刘某发生冲突时作出辞职的表达，此后多次确认，双方劳动关系应于2月26日解除，并提供相应证据证明。对此本院分析如下：
　　首先，该日高某所称“不干了”发生的语境是在发生冲突期间，在现有证据无法还原双方发生口角时的全部对话。此后高某提交请假申请的情况表明，该句话语并不足以认定其当时明确作出了辞职的意思表示。
　　其次，高某虽于3月5日微信告知刘某已于2月26日提出辞职，但此前提交有病假申请。刘某明确回复高某“不是辞退，是工作重大失误开除”，并告诫高某不要再无理取闹，且要对高某财务上存在的重大过失进行处理。
　　再次，3月9日公司向高某出具解除劳动合同通知书，载明高某应在收到通知 10日内办理交接手续。根据录像视频和双方陈述可知，3月15日双方就工作交接以及离职时间、工资、社保和工伤截止日期进行协商，此间高某虽有确认双方劳动关系于2月26日解除，但其确认的同时亦强调自己2月26日系被迫提出离职，并明确主张因被迫口头提出离职未得到回复，故准确时间应为3月5日，且提出工资、社保和工伤截止日期应为3月9日或10日。故根据该录音证据中高某所述内容，虽可以确认高某有与公司解除劳动关系的意思表示，但并不能据此认定双方之间的劳动关系于 2021 年 2 月 26 日解除。
　　最后，综合本案证据情况和上述分析，公司主张双方之间的劳动关系已于2021年2月26日解除，依据不足，本院不予支持。
　　综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决处理结果正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。