济南东郊，曾经的“钢铁脊梁”之地，一场静水深流的变革正在发生。
近日，济钢集团一纸“揭榜挂帅”的公告发布。空天电控、建设公司的5个经理层岗位，不唯身份、不唯资历，以“榜单”定任务，以“实绩”论英雄。这并非一次普通的人事调整，而是在国企改革深化提升行动的背景下，济钢给出的又一份“答卷”。
从“选马”到“赛马”，变的是机制，激活的是人心。
从“身份固化”到“能力本位”
济钢此次“揭榜挂帅”，核心要义恰在于此——“揭榜不唯身份、挂帅不唯资历”。这十个字，如同一把钥匙，试图打开那把禁锢人才流动的“锈锁”。
细读公告，两个细节耐人寻味。其一，允许“单位集中报名”与“个人自主报名”并行，且每人可报两个岗位。这看似简单的程序设置，实则蕴含着深刻的管理哲学——既承认组织培养的系统性，又尊重个体意愿的能动性，为“隐性人才”提供了自荐的窗口。其二，打破年龄、职级的硬杠杠，仅以“距法定退休年龄3年以上”和基本管理层级为底线，将更大的空间留给能力与实绩去填充。
这背后，折射出国企用人理念的深刻转变。在高质量发展的当下，企业需要的不是按部就班的管理者，而是能够攻城拔寨的“突击队长”。把关键岗位、攻坚任务摆在台前，让人才与事业“双向奔赴”，才是对“实干”最直接的呼应。
契约精神重塑激励链条
济钢的方案中，任期契约化管理被置于突出位置。配套完善的考核体系、年薪薪酬制度、风险保证金机制——这套 “组合拳”构建了一个完整的激励与约束闭环。尤其是“履职成效、经营业绩与职务调整、薪酬待遇深度绑定”的提法，其潜台词是清晰的：这不是一次“镀金”的机会，而是一场必须兑现的“军令状”。
更进一步看，聘期考核结果直接与干部身份转换、续聘任用挂钩，考核优秀者可纳入集团统管干部序列。这一设计颇具匠心。它意味着，“揭榜”不仅是为当下解决难题，更是为未来开辟通道。对于许多体制内人才而言，身份转换是职业生涯的关键节点。将“揭榜”成绩与这一节点打通，无疑极大地提升了“榜单”的含金量，也使得“实干者有位”不再是空洞的口号，而是可预期的制度安排。
在转型深水区校准航向
产业转型，最稀缺的是人才，最难配的是团队。空天电控实行独立运营，建设公司保持与国际工程一体化运营——两家子公司不同的定位，折射出济钢多元布局的思考。
“揭榜挂帅”选聘的岗位，并非一般的管理职位，而是肩负着经营指标、项目拓展、清欠攻坚等具体任务的“前线指挥官”。这恰恰说明，转型期的济钢，需要的不只是守成者，更是开拓者。
值得注意的是，廉洁从业纳入考核扣分范围。对于处于转型关键期、资金密集型的国有企业而言，这一“负面清单”的设定，既是对干部的政治保护，也是对企业健康发展的底线守护。它提醒所有“揭榜者”：能力再强，业绩再好，廉洁是“1”，其他是“0”。
“破冰”意义影响显著
济钢此举，虽是内部选聘，但其溢出效应不容小觑。
首先，它为同类型国企提供了“解题思路”。在国企改革三年行动收官之后，如何进一步深化提升？济钢的实践表明，从最敏感的用人机制切入，以项目化、契约化的方式激活存量人才，是一条可行且见效快的路径。它不必大拆大建，只需在制度框架内进行精细化创新。
其次，它向社会传递了清晰的信号。公告中特意提及 “面向外部英才的揭榜赛道将适时推出”——这扇门虽然暂时对内，但已预留了对外的缝隙。对于关注济钢转型、关注空天产业的外部人才而言，这无疑是一个值得期待的伏笔。它表明，济钢的改革是系统的、递进的，最终目标是建立完全市场化的选人用人体系。
从钢铁洪流到星辰大海，济钢的转型之路注定不凡。而 “揭榜挂帅”这步棋，正是在这条不凡之路上，点燃的一束火光。它照亮的是岗位，激活的是人心，支撑的是战略。当实干者有舞台，当有为者有位置，一个企业的生命力便从这里汩汩涌出。
本报通讯员 戴升宝
2026年06月29日 星期一
往期
第A3版:企业视窗
以“榜单”定任务 以“实绩”论英雄
济钢揭榜挂帅选贤才，释放什么信号？
《山东工人报》（2026年06月29日 第A3版）
近日，济钢集团一纸“揭榜挂帅”的公告发布。空天电控、建设公司的5个经理层岗位，不唯身份、不唯资历，以“榜单”定任务，以“实绩”论英雄。这并非一次普通的人事调整，而是在国企改革深化提升行动的背景下，济钢给出的又一份“答卷”。
从“选马”到“赛马”，变的是机制，激活的是人心。
从“身份固化”到“能力本位”
济钢此次“揭榜挂帅”，核心要义恰在于此——“揭榜不唯身份、挂帅不唯资历”。这十个字，如同一把钥匙，试图打开那把禁锢人才流动的“锈锁”。
细读公告，两个细节耐人寻味。其一，允许“单位集中报名”与“个人自主报名”并行，且每人可报两个岗位。这看似简单的程序设置，实则蕴含着深刻的管理哲学——既承认组织培养的系统性，又尊重个体意愿的能动性，为“隐性人才”提供了自荐的窗口。其二，打破年龄、职级的硬杠杠，仅以“距法定退休年龄3年以上”和基本管理层级为底线，将更大的空间留给能力与实绩去填充。
这背后，折射出国企用人理念的深刻转变。在高质量发展的当下，企业需要的不是按部就班的管理者，而是能够攻城拔寨的“突击队长”。把关键岗位、攻坚任务摆在台前，让人才与事业“双向奔赴”，才是对“实干”最直接的呼应。
契约精神重塑激励链条
济钢的方案中，任期契约化管理被置于突出位置。配套完善的考核体系、年薪薪酬制度、风险保证金机制——这套 “组合拳”构建了一个完整的激励与约束闭环。尤其是“履职成效、经营业绩与职务调整、薪酬待遇深度绑定”的提法，其潜台词是清晰的：这不是一次“镀金”的机会，而是一场必须兑现的“军令状”。
更进一步看，聘期考核结果直接与干部身份转换、续聘任用挂钩，考核优秀者可纳入集团统管干部序列。这一设计颇具匠心。它意味着，“揭榜”不仅是为当下解决难题，更是为未来开辟通道。对于许多体制内人才而言，身份转换是职业生涯的关键节点。将“揭榜”成绩与这一节点打通，无疑极大地提升了“榜单”的含金量，也使得“实干者有位”不再是空洞的口号，而是可预期的制度安排。
在转型深水区校准航向
产业转型，最稀缺的是人才，最难配的是团队。空天电控实行独立运营，建设公司保持与国际工程一体化运营——两家子公司不同的定位，折射出济钢多元布局的思考。
“揭榜挂帅”选聘的岗位，并非一般的管理职位，而是肩负着经营指标、项目拓展、清欠攻坚等具体任务的“前线指挥官”。这恰恰说明，转型期的济钢，需要的不只是守成者，更是开拓者。
值得注意的是，廉洁从业纳入考核扣分范围。对于处于转型关键期、资金密集型的国有企业而言，这一“负面清单”的设定，既是对干部的政治保护，也是对企业健康发展的底线守护。它提醒所有“揭榜者”：能力再强，业绩再好，廉洁是“1”，其他是“0”。
“破冰”意义影响显著
济钢此举，虽是内部选聘，但其溢出效应不容小觑。
首先，它为同类型国企提供了“解题思路”。在国企改革三年行动收官之后，如何进一步深化提升？济钢的实践表明，从最敏感的用人机制切入，以项目化、契约化的方式激活存量人才，是一条可行且见效快的路径。它不必大拆大建，只需在制度框架内进行精细化创新。
其次，它向社会传递了清晰的信号。公告中特意提及 “面向外部英才的揭榜赛道将适时推出”——这扇门虽然暂时对内，但已预留了对外的缝隙。对于关注济钢转型、关注空天产业的外部人才而言，这无疑是一个值得期待的伏笔。它表明，济钢的改革是系统的、递进的，最终目标是建立完全市场化的选人用人体系。
从钢铁洪流到星辰大海，济钢的转型之路注定不凡。而 “揭榜挂帅”这步棋，正是在这条不凡之路上，点燃的一束火光。它照亮的是岗位，激活的是人心，支撑的是战略。当实干者有舞台，当有为者有位置，一个企业的生命力便从这里汩汩涌出。
本报通讯员 戴升宝