当前正值高校毕业生求职入职高峰期，对于缺少经验的职场“小白”而言，签订规范合法的劳动合同是入职的首要环节。以下案例提醒劳动者，在签约过程中务必提高警惕、仔细核查，精准规避以下五类常见劳动合同陷阱。
阴阳合同
2025年，应届毕业生小朱入职某新媒体公司，与公司签订劳动合同时，人事主管以统一盖章归档为由将两份合同全部收走，未按规定交付小朱一份。半年后小朱申请离职，公司同意按合同约定的月薪4500元标准结算薪资，而小朱入职时与公司约定的月薪为6000元，平时亦按照6000元月薪发放。双方协商无果后，小朱持留存的应聘微信沟通记录、每月工资流水等证据申请劳动仲裁。仲裁委根据证据采信小朱主张的真实薪资标准，支持了其仲裁申请。
劳动合同法第十六条规定：确保“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这是法律明确的强制性规定。实践中，个别用人单位为规避监管、压低用工成本，刻意订立“阴阳合同”：一份条款合规、薪资标准合法的“阳合同”，专门用于应付人社等部门督查和资质审核；另一份是不合法、不规范，但为双方实际履行的“阴合同”。此类行为违反法律规定，严重侵害劳动者合法权益。
口头约定合同
小贺毕业后入职某家装设计公司，老板以试用期先 “磨合”为由，仅口头约定月薪5000元、月休四天。试用期第三个月，老板以小贺工作熟练度不足为由，私自扣除2000元工资。因没有书面依据，小贺只好自认倒霉。
劳动合同法第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”口头约定的劳动关系虽事实成立，但因无书面凭证固化报酬、岗位、工时等必备条款，一旦发生薪资克扣、岗位调整、无故辞退等纠纷，劳动者极易陷入举证困境。
霸王合同
应届生小郑入职某贸易公司，签订的劳动合同中约定试用期六个月，试用期月薪1900元，而当地同期最低工资标准为2300元。小郑入职后了解到最低工资规定，要求公司补足薪资差额，公司以 “双方自愿签约、约定有效”为由拒绝补发，声称合同条款是双方认可，公司无需承担责任。小郑随后向劳动监察部门投诉，最终成功追回薪资差额。
民事活动的自愿原则不得突破法律强制性规定。劳动合同法第八十五条规定，用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，必须补足差额；逾期不支付的，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。现实中，个别用人单位利用职场新人法律认知薄弱的短板，在合同中设置压低试用期工资、限制劳动者离职权利等不公平条款，严重违背公平原则和法律规定。
违法约定合同
小马等五名应届毕业生入职某食品加工企业，双方签订劳动合同后，公司私自增设合同附加条款，规定员工发现每月工资的百分之三十以本企业产品抵扣。入职三个月后，小马等多名员工薪资被大幅变相抵扣，遂联名向劳动仲裁委申请仲裁。仲裁委经审查认定该抵扣条款无效，裁决企业以货币形式补发全部拖欠工资。
薪资及时、足额、货币化发放是用人单位的法定义务。劳动法第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”劳动合同法第三十条也规定： “用人单位需按照合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。”现实中，个别企业通过合同约定实物抵薪，入职收取保证金、风险金、培训费等方式变相克扣工资或违规收费，此类合同条款自始无效。
工伤免责合同
小李入职某建筑公司担任施工员。入职签约时，合同中明确载明 “工作期间发生意外或工伤事故，公司概不负责，一切损失由员工自行承担”的免责条款。入职半年后，小李作业时不慎摔伤，产生高额医疗费用。公司依据合同免责条款，拒绝承担任何工伤赔偿责任。
用人单位对劳动者的安全生产责任和缴纳工伤保险责任是法律强制性责任，不得通过合同约定予以免除。安全生产法第五十二条规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”现实中，建筑施工、挖掘开采等高危岗位用人单位利用劳动者法律盲区设置工伤免责条款，属于典型的违法无效约定。职场新人签约时，务必重点核查安全责任、工伤待遇相关条款，发现此类免责条款直接拒签；入职后遭遇工伤事故的，可依法主张工伤待遇。本报通讯员 唐昱
2026年09月11日 星期五
往期
第A3版:法治时空
职场“小白”需留意这五类合同
《山东工人报》（2026年09月11日 第A3版）
阴阳合同
2025年，应届毕业生小朱入职某新媒体公司，与公司签订劳动合同时，人事主管以统一盖章归档为由将两份合同全部收走，未按规定交付小朱一份。半年后小朱申请离职，公司同意按合同约定的月薪4500元标准结算薪资，而小朱入职时与公司约定的月薪为6000元，平时亦按照6000元月薪发放。双方协商无果后，小朱持留存的应聘微信沟通记录、每月工资流水等证据申请劳动仲裁。仲裁委根据证据采信小朱主张的真实薪资标准，支持了其仲裁申请。
劳动合同法第十六条规定：确保“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这是法律明确的强制性规定。实践中，个别用人单位为规避监管、压低用工成本，刻意订立“阴阳合同”：一份条款合规、薪资标准合法的“阳合同”，专门用于应付人社等部门督查和资质审核；另一份是不合法、不规范，但为双方实际履行的“阴合同”。此类行为违反法律规定，严重侵害劳动者合法权益。
口头约定合同
小贺毕业后入职某家装设计公司，老板以试用期先 “磨合”为由，仅口头约定月薪5000元、月休四天。试用期第三个月，老板以小贺工作熟练度不足为由，私自扣除2000元工资。因没有书面依据，小贺只好自认倒霉。
劳动合同法第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”口头约定的劳动关系虽事实成立，但因无书面凭证固化报酬、岗位、工时等必备条款，一旦发生薪资克扣、岗位调整、无故辞退等纠纷，劳动者极易陷入举证困境。
霸王合同
应届生小郑入职某贸易公司，签订的劳动合同中约定试用期六个月，试用期月薪1900元，而当地同期最低工资标准为2300元。小郑入职后了解到最低工资规定，要求公司补足薪资差额，公司以 “双方自愿签约、约定有效”为由拒绝补发，声称合同条款是双方认可，公司无需承担责任。小郑随后向劳动监察部门投诉，最终成功追回薪资差额。
民事活动的自愿原则不得突破法律强制性规定。劳动合同法第八十五条规定，用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，必须补足差额；逾期不支付的，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。现实中，个别用人单位利用职场新人法律认知薄弱的短板，在合同中设置压低试用期工资、限制劳动者离职权利等不公平条款，严重违背公平原则和法律规定。
违法约定合同
小马等五名应届毕业生入职某食品加工企业，双方签订劳动合同后，公司私自增设合同附加条款，规定员工发现每月工资的百分之三十以本企业产品抵扣。入职三个月后，小马等多名员工薪资被大幅变相抵扣，遂联名向劳动仲裁委申请仲裁。仲裁委经审查认定该抵扣条款无效，裁决企业以货币形式补发全部拖欠工资。
薪资及时、足额、货币化发放是用人单位的法定义务。劳动法第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”劳动合同法第三十条也规定： “用人单位需按照合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。”现实中，个别企业通过合同约定实物抵薪，入职收取保证金、风险金、培训费等方式变相克扣工资或违规收费，此类合同条款自始无效。
工伤免责合同
小李入职某建筑公司担任施工员。入职签约时，合同中明确载明 “工作期间发生意外或工伤事故，公司概不负责，一切损失由员工自行承担”的免责条款。入职半年后，小李作业时不慎摔伤，产生高额医疗费用。公司依据合同免责条款，拒绝承担任何工伤赔偿责任。
用人单位对劳动者的安全生产责任和缴纳工伤保险责任是法律强制性责任，不得通过合同约定予以免除。安全生产法第五十二条规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”现实中，建筑施工、挖掘开采等高危岗位用人单位利用劳动者法律盲区设置工伤免责条款，属于典型的违法无效约定。职场新人签约时，务必重点核查安全责任、工伤待遇相关条款，发现此类免责条款直接拒签；入职后遭遇工伤事故的，可依法主张工伤待遇。本报通讯员 唐昱