晚上10点，邹县电厂集控室灯火通明。青年职工小刘盯着屏幕上指标曲线，手心微微出汗——#1机组主机油温正在爬升。一年前，面对类似场景他会慌乱地喊师傅；这一次，他自己翻看曲线、就地检查，果断投入备用冷油器，参数迅速回归正常。师傅坐在不远处，赞许地点了点头。
在邹县电厂，这样的 “点头”正在变成一种常态。这座拥有8台机组、总装机464万千瓦的 “中国火电博物馆”，曾经最担心的事是：老师傅退了，手艺也跟着退了。如今，一套 “老带新、新促老”的传承机制，让技艺的接力棒稳稳地交到了下一代手中。
从 “退堂鼓选手”到 “大心脏”
小刘刚入职时，是出了名的 “退堂鼓选手”——课堂上不敢发言，工作中不敢独立处理问题。在2022年迎峰度夏期间，机组突发EH油位快速下降，警报声刺耳，他盯着DCS画面脑子一片空白。师傅拉过椅子坐在他身边，手把手教他看曲线，迅速联系检修部门现场查看，很快锁定漏油点。“那天之后，我决定让自己长出一颗‘大心脏’。”他说。
在邹县电厂薪火传承 “一帮一”结对机制下，这样的成长不是个例。师徒结对打破行政指派，改为双向选择：师傅亮出专长，徒弟挑合得来的师傅。人力资源部门统筹配对，结对之初就明确阶段性目标、技能标准和培养路径。精密诊断中心的吴昌浩刚入门时只懂设备检修，对振动原理一知半解。师傅曹景芳从振动分析仪按键操作教起，带他扎进生产现场， “从轰鸣中听出异常，从数据堆里揪出根源”。2016年，调入部门仅半年的吴昌浩就在华电集团技能大赛中夺得技能大赛机务专业第一名，获评中央企业技术能手。
为推进人才培养，邹县电厂创新实施“雁阵工程”，技能导师教岗位本领，职业导师管职业规划，帮助年轻职工迅速完成从校园到企业的角色过渡。一位入职3年的青年职工说： “师傅把他20年的经验掏给我，我没理由不好好干。”
师傅的 “第二次起跑”
在邹县电厂，当师傅不仅有了得力徒弟，还有 “双重奖励”。企业设置了师带徒津贴，优秀师傅在评优评先中优先考虑，同时还有机会被推荐参评更高层次的荣誉。更实在的是，带徒成效与师徒自身的职业发展挂钩——在人才梯队建设中，评选为优秀等级的师徒会纳入企业后备人才库，在岗位选拔时，优先进行重点推荐。
比制度更打动人的，是师傅们自己也没预料到的 “意外收获”。 “每次给徒弟讲故障分析的逻辑，我自己也会重新梳理一遍。”全国劳动模范曹景芳说。为了把20多年的经验系统化传下去，她把工作笔记整理成数百页的 《转动设备振动诊断分析技术及典型案例汇编》，案例库已收录技术案例超过2000条。整理的过程，是对自己技术生涯的一次彻底复盘——“有些卡了很久的问题，讲着讲着突然就想通了。”
师傅的价值在这里被重新定义：他们不是将要 “退居二线”的守望者，而是站在讲台上的引领者。徒弟拿了奖，师傅比谁都高兴；徒弟解决了现场问题，师傅会说一句“你比我当年强”。
一棵树摇动一片林
传承的成效，最终写在了企业的 “人才账本”上。截至目前，邹县电厂在职职工共有正高级工程师6人、高级工程师102人、高级技师100人、技师398人、高级工411人，涌现出全国劳动模范1人、全国技术能手5人、享受国务院政府特殊津贴专家4人。从初级工到高级技师，从工程师到正高级工程师，各层次人才衔接有序的梯队已经成型。
创新的活力同样被点燃。近3年，劳模创新工作室累计攻克生产难题125项，创造直接经济效益3200余万元，获得国家专利授权113项，其中发明专利16项。青年技术人员在师傅带领下逐步独立牵头项目，一批 “90后” “00后”开始站到攻关一线。师徒之间朝夕相处建立的情谊，也让新职工对企业的认同感显著增强，尊重技能、崇尚学习、团结互助的文化氛围日益浓厚。
在邹县电厂，传承不再是单向的 “我教你学”，而是一场没有终点的接力：年轻人跑得快，老师傅愿意带；老师傅的经验有了去处，年轻人的成长有了根。一代带一代，一代比一代跑得更远。 本报记者 张文卿
2026年10月23日 星期五
往期
第A2版:劳模·工匠
一场没有终点的“接力”
——邹县电厂“老带新、新促老”走出别样技能传承路
《山东工人报》（2026年10月23日 第A2版）
在邹县电厂，这样的 “点头”正在变成一种常态。这座拥有8台机组、总装机464万千瓦的 “中国火电博物馆”，曾经最担心的事是：老师傅退了，手艺也跟着退了。如今，一套 “老带新、新促老”的传承机制，让技艺的接力棒稳稳地交到了下一代手中。
从 “退堂鼓选手”到 “大心脏”
小刘刚入职时，是出了名的 “退堂鼓选手”——课堂上不敢发言，工作中不敢独立处理问题。在2022年迎峰度夏期间，机组突发EH油位快速下降，警报声刺耳，他盯着DCS画面脑子一片空白。师傅拉过椅子坐在他身边，手把手教他看曲线，迅速联系检修部门现场查看，很快锁定漏油点。“那天之后，我决定让自己长出一颗‘大心脏’。”他说。
在邹县电厂薪火传承 “一帮一”结对机制下，这样的成长不是个例。师徒结对打破行政指派，改为双向选择：师傅亮出专长，徒弟挑合得来的师傅。人力资源部门统筹配对，结对之初就明确阶段性目标、技能标准和培养路径。精密诊断中心的吴昌浩刚入门时只懂设备检修，对振动原理一知半解。师傅曹景芳从振动分析仪按键操作教起，带他扎进生产现场， “从轰鸣中听出异常，从数据堆里揪出根源”。2016年，调入部门仅半年的吴昌浩就在华电集团技能大赛中夺得技能大赛机务专业第一名，获评中央企业技术能手。
为推进人才培养，邹县电厂创新实施“雁阵工程”，技能导师教岗位本领，职业导师管职业规划，帮助年轻职工迅速完成从校园到企业的角色过渡。一位入职3年的青年职工说： “师傅把他20年的经验掏给我，我没理由不好好干。”
师傅的 “第二次起跑”
在邹县电厂，当师傅不仅有了得力徒弟，还有 “双重奖励”。企业设置了师带徒津贴，优秀师傅在评优评先中优先考虑，同时还有机会被推荐参评更高层次的荣誉。更实在的是，带徒成效与师徒自身的职业发展挂钩——在人才梯队建设中，评选为优秀等级的师徒会纳入企业后备人才库，在岗位选拔时，优先进行重点推荐。
比制度更打动人的，是师傅们自己也没预料到的 “意外收获”。 “每次给徒弟讲故障分析的逻辑，我自己也会重新梳理一遍。”全国劳动模范曹景芳说。为了把20多年的经验系统化传下去，她把工作笔记整理成数百页的 《转动设备振动诊断分析技术及典型案例汇编》，案例库已收录技术案例超过2000条。整理的过程，是对自己技术生涯的一次彻底复盘——“有些卡了很久的问题，讲着讲着突然就想通了。”
师傅的价值在这里被重新定义：他们不是将要 “退居二线”的守望者，而是站在讲台上的引领者。徒弟拿了奖，师傅比谁都高兴；徒弟解决了现场问题，师傅会说一句“你比我当年强”。
一棵树摇动一片林
传承的成效，最终写在了企业的 “人才账本”上。截至目前，邹县电厂在职职工共有正高级工程师6人、高级工程师102人、高级技师100人、技师398人、高级工411人，涌现出全国劳动模范1人、全国技术能手5人、享受国务院政府特殊津贴专家4人。从初级工到高级技师，从工程师到正高级工程师，各层次人才衔接有序的梯队已经成型。
创新的活力同样被点燃。近3年，劳模创新工作室累计攻克生产难题125项，创造直接经济效益3200余万元，获得国家专利授权113项，其中发明专利16项。青年技术人员在师傅带领下逐步独立牵头项目，一批 “90后” “00后”开始站到攻关一线。师徒之间朝夕相处建立的情谊，也让新职工对企业的认同感显著增强，尊重技能、崇尚学习、团结互助的文化氛围日益浓厚。
在邹县电厂，传承不再是单向的 “我教你学”，而是一场没有终点的接力：年轻人跑得快，老师傅愿意带；老师傅的经验有了去处，年轻人的成长有了根。一代带一代，一代比一代跑得更远。 本报记者 张文卿